Leta 2020 je pandemija covida-19 radikalno spremenila poslovni svet in zaposlene pregnala iz pisarn ter jih prisilila, da so večinoma vsi delali od doma. Vrnitev na delovna mesta v letu 2021 je odprla priložnost za ustvarjanje novega načina delovanja, ki odpira veliko dilem in razlik v tem, kako zaposleni in delodajalci vidijo prihodnost. Kako preprečiti, da bi hibridno delo osiromašilo delovne odnose, je zato upravičeno vroča kadrovska tema. V sklopu Slovenskega kadrovskega kongresa vsako leto podelijo posebno priznanje kadrovski up leta za najboljše znanstvenoraziskovalno delo s področja kadrovskega menedžmenta. Letos sta ga prejela doktorska študenta Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani, Maša Košak in Lovrenc Švegl, ki sta s svojim delom na aktualnem področju človeških virov prispevala k bogatemu mozaiku znanja in razvoja stroke. Košakova je prejela nagrado za raziskovalno delo Pomen hibridnega dela za proaktivnost v delovnih odnosih pod mentorstvom red. prof. dr. Roberta Kašeta. Proaktivnost v tem kontekstu razumemo kot samoiniciativnost, saj proaktiven posameznik deluje brez poziva, je osredotočen na prihodnost oziroma vnaprejšnje ukrepanje pred nastalo situacijo in usmerjen k spremembam oziroma raje prevzema nadzor, kot se pasivno prilagaja situaciji.
Kakšen je pomen proaktivnosti
kot osebnostne lastnosti
za delovne odnose?
Ljudje se razlikujemo po svoji splošni nagnjenosti k proaktivnosti ali proaktivnosti kot osebnostni lastnosti. Analiza s prek 1000 slovenskimi zaposlenimi, ki po naravi dela lahko delajo hibridno (deloma v pisarni in deloma na daljavo), je pokazala, da je proaktivna osebnost pomemben napovednik proaktivne socializacije. Ne preseneča, da so proaktivni posamezniki bolj proaktivni tudi v delovnih odnosih, vendar raziskava razkriva tudi, da se naša proaktivnost v odnosih viša z delovno dobo ter da se v delovnih odnosih bolj proaktivno vedejo ženske.
Kakšen je pomen hibridnega dela za proaktivnost v delovnih odnosih?
Zaposleni, ki delajo hibridno, se pogosteje vedejo proaktivno v delovnih razmerjih. Prav tako se proaktivnost v delovnih odnosih veča s številom dni, ko posameznik lahko dela na daljavo. Nasprotno pa so posamezniki, ki delajo samo na daljavo, manj proaktivni v svojih delovnih odnosih. Delo na daljavo tako negativno vpliva na proaktivnost v delovnih odnosih, vendar hibridno delo, ko posameznik dela na daljavo do vključno štiri dni v tednu, pozitivno vpliva na proaktivno socializacijo na delovnem mestu.
Tako smo odkrili obrnjeno U-krivuljo, ki pomeni, da sta obe skrajnosti – delo samo v pisarni in zgolj na daljavo – slabši od hibridnega dela. Uvedba hibridnega dela v organizaciji poveča verjetnost, da se bodo zaposleni v delovnih odnosih vedli proaktivno. Vendar je delo na daljavo za proaktivnost koristno le do neke mere – do takrat, ko posameznik dela zgolj na daljavo. Takrat se proaktivnost v odnosih spet zmanjša.
Kaj lahko iz tega sklepamo?
To je pomembno, ker je proaktivnost v delovnih odnosih pomemben napovednik kakovosti odnosa. Večja proaktivnost v odnosih načeloma vodi v višjo kvaliteto odnosa. Tako lahko trdimo, da ima hibridno delo prek dviga proaktivnosti v delovnih odnosih potencial, da pozitivno vpliva na kvaliteto odnosa, ki se razvije na delovnem mestu – vendar le, dokler se zaposleni vsaj en dan na teden še vedno zberejo v pisarni in gradijo odnose »na staromoden način« – v živo.
